重奖猎头！下一批“猎十条”项目广猎人工智能等领域人才 大厂“无痛裁员”新套路：领导暗中“推荐”，猎头上门挖人|招聘

重奖猎头！下一批“猎十条”项目广猎人工智能等领域人才 大厂“无痛裁员”新套路：领导暗中“推荐”，猎头上门挖人|招聘， 

重奖猎头！下一批“猎十条”项目广猎人工智能等领域人才

6月21日，北京市人力资源服务“产业行”活动暨“携手共进·芯新向荣”人工智能+人力资源服务研讨大会在海淀区中关村论坛永久会址圆满举办。

本次大会聚焦人力资源服务业“链点”优势，汇聚人力资源与人工智能领域的顶尖智慧，挖掘人力资源服务业与人工智能产业双向融合的无限可能，共同探索当下发展新趋势、解码未来人才新生态。

大会为北京大学、清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学等多所知名高校及人工智能领域的重点科技公司，授予人工智能“产学研就”实训基地。通过强化产业需求导向，推动形成紧密对接产业链、创新链的专业培养体系，前瞻性地为人工智能产业的蓬勃发展储备人才力量。

《关于进一步发挥猎头机构引才融智作用建设专业化和国际化人力资源市场的若干措施（试行）》（简称“猎十条”）作为北京充分发挥市场化力量，鼓励用人单位通过猎头机构在全球延揽人才的创新举措，近年来助力精准匹配高端人才成果丰硕。这份文件明确，要引导猎头机构为北京市政府机关、事业单位、企业和社会组织等各类用人单位提供精准服务，给予精准化引才奖励。政府机关、事业单位可将支付的猎头服务费列入财政预算。帮助北京市招纳这些紧缺人才的猎头们也将获得各种政策优待。其中包括申请办理人才引进、办理《北京市工作居住证》、推荐参评市政府“长城友谊奖”、最高50万元人民币奖励等等。

本次大会上，本市为第三批“猎十条”人才选聘项目寻访成功的猎头机构代表——米高蒲志（北京）人才服务有限公司、北京联洋人才科技股份有限公司，以及用人单位代表——京东方科技集团股份有限公司、北汽福田汽车股份有限公司颁发了荣誉奖牌,第三批“猎十条”人才选聘项目总计为15家猎头机构和用人单位发放奖励资金195.86万元。

与此同时，大会正式启动第四批“猎十条”人才选聘项目清单征集工作，为以人工智能为代表的新一代信息技术、智能制造、生物医药等重点领域广猎人才。

直播带岗作为近两年兴起的重要线上招聘方式之一，其规范与否事关千万求职者的切身利益。本次大会发布全国首个直播带岗团体标准，率先实现该领域“零”的突破。

本次大会上，中国北京人力资源服务产业园海淀园区作为广泛链接人力资源要素的创新平台，中移联算力生态产业联盟作为人工智能企业与算力支持的代表，携手北京国际人力、万宝盛华、锐仕方达、猎聘等人力资源服务机构，正式宣布建立全面战略合作伙伴关系，明确在人工智能领域的人才招聘与引进、技术研发与创新、市场拓展与品牌推广、产业生态共建等多个维度深化合作，树立产业融合发展的新标杆。

下一步，在人力资源服务业与人工智能产业的双向赋能驱动下，本市将构建更加高效、智能的人才生态，推动加快形成新质生产力，共同开创本市人力资源高质量发展新境界，奋力谱写中国式现代化新篇章。

大会由北京市人力资源和社会保障局、北京市海淀区人民政府联合指导，北京市海淀区人力资源和社会保障局、北京人力资源服务行业协会联合主办，中国北京人力资源服务产业园海淀园区承办。

发布于：北京


大厂“无痛裁员”新套路：领导暗中“推荐”，猎头上门挖人|招聘

常言道，有人的地方就有江湖，江湖不分大小，可分深浅。

人才济济的大厂，可谓是深不可测的江湖。这里有末尾淘汰制、裁员、竞争......或是为了晋升，或是为了自保，大厂人不可避免地卷入各式各样的“职场宫斗”。

根据猎头兰海君的观察，最近出现了一种基本操作：领导背地里把下属推给猎头，暗示猎头把人挖走；下属把领导推荐给猎头，希望猎头为领导谋个别的差事，调离他们团队。

你来我往间，职场的内幕渐渐涌现。

猎头作为人才市场的晴雨表，最显著地感受到近年来深圳就职市场的变化：求职的人越来越多、企业要求越来越高、年龄条件卡得越来越紧......

市场变幻无常，转行的猎头变得越来越多，其他行业资深人员转行成猎头的也大有人在。

01

大厂新型

“职场宫斗”

“有的时候猎头挖你，并非因为你很优秀，而是你的领导把你推给猎头了。”

猎头兰海君的一句调侃，引起了数千位打工人的惊呼：现在的职场宫斗都发展成这样子了吗！

领导不喜欢哪位员工，就把员工推荐给猎头，让猎头给他介绍其他的工作机会，把他挖走。这在兰海君的职业生涯里，是一种大厂职场的基本操作。

经常有大厂领导私下给他发消息，询问他最近同行是否有匹配的岗位，可以把他的下属挖走。根据兰海君的观察，领导“出卖”下属的原因有多种，其中最典型的就是避免裁员。

“有些是因为领导和下属有竞争关系，有些是觉得下属做得不好，不想在明面上给低绩效，也不想为难人，把人挤兑走，同时部门的裁员预算不足，也裁不起。通过猎头让下属自离，可以避免大量的裁员补偿。”

下属自离，还有另外一个好处是，领导不会给团队一种小心眼的感觉，以及给他的上级留下识人不察和用人不明的印象。

“如果团队被裁或者低绩效的人太多，会让上级觉得这个团队的领导是否管理能力不足。通过猎头挖，也能保持团队的团结。”

有的时候，是领导认为下属的能力比较强，但是自己带不动他，很难让他有成长的机会。“单纯地想为对方好，想让对方去到更好的公司、更好的岗位发展。也有这样的领导和我们联系，看是否有合适的机会。”

员工也可以反向操作，讨厌领导又不想辞职，就把领导推荐给猎头挖走了。既不得罪领导，又能成功把领导给送走，这种方式同样也适用于送走竞争对手。

在这种情况下，领导在明，员工在暗。员工暗地里向猎头透露领导的联系方式、工作履历，让领导不明所以地被挖走。猎头也不会出卖信息透露人的情况，会把他们保护得严严实实。

兰海君也遇到过另外一种情况，领导和员工都处于明面上的同一战线，双方是抱团的状态。

领导想跳槽，但是他身在高位，简历动态在各大平台都被监控着，不方便找机会。

他平时在职场上比较讲江湖情义，下属和他关系很好。所以他们就商量着，由下属去找猎头，帮领导找一个好的下家，等领导安定下来，就把他带走，一起去新的公司，皆大欢喜。

虽说推荐给猎头的情况还算比较常见，但成功率不一定是百分百，也有可能存在互推失败，只能继续互相折磨的情况。

在兰海君接触到的挖人项目里，如果是领导主动找他，要给他送人时，成功率不一定高。“如果我手上刚好没有匹配的岗位，人找职位还是比较麻烦。”

但如果是他手上有了岗位，他找领导推荐下属时，成功率就会很高，很容易就把人挖走。

02

以前是人挑机会

现在是机会挑人

猎头李梦蕾入行以来，感觉现在的职场环境，整体还是偏向消极。

在企业层面，因为岗位缩减、降本增效消极。在员工方面，因为担心未知的裁员、降薪，以及顾虑找不到同个层次的工作，而被动感到消极。

这两年来，大厂降薪跳槽和换赛道的人有增无减。这种类型的求职者，在兰海君接触的人中占比达到了70%以上。

“尤其是2022年下半年互联网大厂大幅裁员，导致市场上人员冗余。同时，因为工作岗位的减少，这些公司正在职的人员趋于稳定，不敢随意跳槽。人员没有流行性，也出现了明显的供大于求。”

2016年到2021年间，兰海君的候选人找工作时，一般能拿到二十个offer，可以随便选，涨薪幅度也在30%到50%。现在，大部分的跳槽条件是平薪，涨幅20%以上便算少数很好的情况了。

在这样的职场环境中，还有一个显著的问题是，企业更关注员工的空窗期。

在兰海君接触到的人中，这两年空窗期长达一年的大有人在，尤其是在深圳工作6至10年以上的中年人，他们被裁了后找不到同等薪资的合适工作，于是便空窗了。

在兰海君的经验里，即便现实的情况如此，企业对空窗期仍然比较敏感。他会建议候选人和面试官聊的时候，不要说自己空窗期赋闲，而是在利用空窗期做一些和技能相关的新项目。

李梦蕾观察到，以前的人，接到猎头的电话会很容易挂掉。现在，他们越来越愿意接到猎头的电话了，都愿意去接受新机会的出现。

只是现在，新机会有限，企业的要求也变高了，因为不缺求职者，所以在优秀里挑更优秀的人。

有些公司要求员工经验从3年提高到5年，5年也只是入门条件——以前人事会喜闻乐见，现在只是会看一眼简历。

学历上的要求也提高了，从普通本科到要求211、985毕业，也基本变成了研究生起步。

在性别上也有了一些特殊的要求，男士优先，女士要看年龄条件、是否婚育，大龄单身女性一般不在他们的接受范围内。

李梦蕾发现，因为人才市场冗余，企业可挑选的余地较大，45岁是一大“死亡”关卡。基本挨边这个年纪就不太会考虑了，有些职位甚至只招40岁以内的人。

兰海君观察到，当前业务发展特别快的、希望员工快速能够上岗和解决业务问题的公司，偏向于招年轻人，因为年轻人便宜、愿意加班，激情满满。而那些业务发展到稳定阶段的，更喜欢招业务能力强、视野也比较广的人。

“侧重点不一样，打江山的时候，喜欢朝气蓬勃的年轻人多一些。守江山的时候，需要有人破局，就找领域大牛。”

兰海君最近在现在的人脉里，面向35岁左右的大厂人做了一个“您身边35岁以上的朋友，离开职场后都去了哪里？”的问卷调查。

有41个人参与，其中34岁以上的有32人，82%以上是互联网大厂从业者，将近一半的参与者是公司的技术骨干。

在参与的这些人中，被动离开职场的占比达36%，继续在当前公司苟着、躺平养老的占比达44%。离开职场的原因中，占比最大的一个是财富自由、提前养老，一个是技术外包。

面对35岁焦虑，他们对换行业或者赛道的朋友的建议是：降低预期、积累经验和人脉、降低开销，放平心态，持续学习，能苟就苟。

03

猎头行业

跟着大厂浮沉

猎头这一行，本身就是附着在就业市场的晴雨表，管中窥豹看出人才和企业的发展趋势。猎头的收入，靠给企业配对所需人才获得提成。

当猎头近10年的兰海君，总结了这十年来的猎头发展史。

2012年到2016年，兰海君的前辈和他说，这是猎头捡钱的阶段，当时客户不缺钱，缺人，各个行业都找猎头摇人。

2016年到2019年，算法的世界爆发，一大批新公司出现。当时市场职位多，给钱爽快，薪资也是双倍，腾讯、阿里会开放年薪50万以内的岗位，让猎头去找人。当时企业的人事还没有那么专业，很难找到对应的人才，所以对猎头的需求还很大。

2017年至今，部分猎头已经从乙方转行到甲方，成为了很多企业的人事，在公司招聘方面变得专业，解决了公司招聘5年以下工作经验员工的问题。企业会让猎头更聚焦在市场上寻找年薪从90万到200万的人，这种人一般是具备5到10年工作经验的技术骨干。

2022年到现在，猎头更聚焦于一些高阶人才，来为企业改善经营策略，为企业破局。企业裁员优化的多，中低岗位市场太饱和，企业给的人才画像越来越清晰，招聘也越来越谨慎，因为员工预算减少了，想花最少的钱招到最好的人。

在这样的市场变化中，一部分猎头转行成了企业的人事，或者创业做其他方向。

“这类的话有很多都是自然淘汰的，像那些1-3年工作经验就转行的猎头，很多就是对这个行业没有信心就走了。但是其实这些人，连乙方都做不好，再去做甲方，就是相当于游泳游不好，换一个游泳池，依旧游不好。”

但也存在另一种情况，在2016年到2019年这个阶段，部分猎头赚到了一波快钱，认为这一行比较辛苦，主要靠提成，稳定性不高，所以选择了转行。

工作经验在5年以上的猎头，大多都是对这一行有自己的信仰，带点情怀在工作中。也因为积累的人脉，足够让他在这个行业持续地赚到钱。

兰海君从2015年入行到现在，经历了互联网的三四个周期，好与不好都遇到。他这行中完成了从刚毕业到结婚生子的人生旅程，从团队三四个人扩展到三四十个人再到降回十几个人，一路跟随着互联网行业的浮浮沉沉。

兰海君观察到，现在还有一个出乎意料的现象：虽然转行的猎头不少，但转进来的也有，很多是从大厂换赛道成为猎头的。

很早之前，国外的猎头就是行业的从业者转行成为猎头，有人脉有经验，找人更有针对性，而国内大部分猎头都是刚毕业就成为了猎头，没有任何经验，只要敢打电话、不怕见人就可以了。

他有一个朋友就是从大厂的研发转行成了猎头，将在大厂工作中积累的人脉和资源进行变现。

有朋友建议他转行去卖保险，他觉得卖保险上不了台面。“卖保险是从别人兜里掏钱，做猎头是把工作机会介绍给别人，向企业收费，是一个双赢的过程。”

文丨白粥

部分图片来源ShenzhenWeekly

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